MANAJEMEN MULTIBUDAYA
Pengertian Manajemen
Kata Manajemen berasal dari
bahasa Perancis kuno ménagement, yang memiliki arti "seni
melaksanakan dan mengatur." Manajemen belum memiliki definisi yang mapan
dan diterima secara universal. Mary Parker Follet, misalnya, mendefinisikan
manajemen sebagai seni menyelesaikan pekerjaan melalui orang lain. Definisi ini
berarti bahwa seorang manajer bertugas mengatur dan mengarahkan orang lain
untuk mencapai tujuan organisasi. Ricky W. Griffin mendefinisikan manajemen sebagai
sebuah proses perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, dan pengontrolan
sumber daya untuk mencapai sasaran secara efektif dan efesien. Efektif berarti
bahwa tujuan dapat dicapai sesuai dengan perencanaan, sementara efisien berarti
bahwa tugas yang ada dilaksanakan secara benar, terorganisir, dan sesuai dengan
jadwal.
Kata manajemen mungkin juga berasal
dari bahasa Italia (1561) maneggiare yang
berarti "mengendalikan," terutama dalam konteks mengendalikan kuda,
yang berasal dari bahasa latin manus yang berarti "tangan".
Bahasa Prancis lalu mengadopsi kata ini dari
bahasa Inggris menjadi ménagement, yang memiliki arti seni
melaksanakan dan mengatur.
Manajer adalah seseorang yang
bekerja melalui orang lain dengan mengoordinasikan kegiatan-kegiatan mereka
guna mencapai sasaran organisasi.
Prinsip manajemen
Prinsip-prinsip
dalam manajemen bersifat lentur dalam arti bahwa perlu dipertimbangkan sesuai
dengan kondisi-kondisi khusus dan situasi-situasi yang berubah. Menurut Henry Fayol, seorang pencetus teori manajemen yang berasal dari
Perancis, prinsip-prinsip umum manajemen ini terdiri dari:
1. Pembagian kerja (division of work)
2. Wewenang dan tanggung jawab (authority
and responsibility)
3. Disiplin (discipline)
4. Kesatuan perintah (unity of
command)
5. Kesatuan pengarahan (unity of
direction)
6. Mengutamakan kepentingan organisasi
di atas kepentingan sendiri (subordination of individual interests to the
general interests)
7. Pembayaran upah yang adil (remuneration)
8. Pemusatan (centralisation)
9. Hirarki (hierarchy)
10. Tata tertib (order)
11. Keadilan (equity)
12. Stabilitas kondisi karyawan (stability
of tenure of personnel)
13. Inisiatif (Inisiative)
14. Semangat kesatuan (esprits de corps)
Pemahaman
Manajemen Multibudaya
Dewasa
ini manajemen semakin bersifat multibudaya. Sifat multibudaya ini telah pada
perempat terakhir abad ke-20, ketika bangsa-bangsa semakin heterogen dan kurang
terisolasi. Dengan gerakan yang terus mengalah ke pasar global, perdagangan
lintas perbatasan yang semakin berkembang menyebabkan terbentuknya berbagai
kesepakatan bersama serta kesatuan-kesatuan ekonomis.
Berbagai
perubahan sosial dan politis yang signifikan yang ssedang terjadi melahirkan
kesempatan nyata bagi para pedagang dan pengusaha dunia yang bebas dari muata
ideologis untuk melibatkan dairi dalam perdagangan damai demi kebaikan umat
manusia. Globalisasi media massa telah menunjukan kepada banyak orang berbagai
kemungkinan yang tersedia dalam masyarakat modern, dan telah meninbulkan dalam
diri mereka keinginan akan adanya perbaikan mutu kehidupan.
Kebutuhan-kebutuhan
pasar semacam itu hanya dapat dipenuhi pada skala global bila kelas manajer dan
profesional yang baru tampil membekali diri dengan pengetahuan di bidang
multibudaya. Pengetahuan tersebut bersifat amat menentukan dalam peralihan
memasuki abad ke-21.
Lingkup
domestik di kebanyakkan negara semakin kompleks. Pada umumnya angkata kerja di
negara mana pun sedang mengalami pertumbuhan di kalangan minoritas
tradisionalnya, yang juga terus berusaha mencapai tahap “tidak sadar bekerja”. Kesempatan
yang lebih besar untuk memperoleh pendidikan dan pelatihan bagi orang-orang
dalam kelompok mikrobudaya semacam itu mendorong keinginan mereka untuk
bekerja.
Perundang-undangan
yang sudah dimaklumkan apakah disebut “kesamaan kesempatan kerja” atau
“tindakan afirmatif” dirancang untuk menjamin persamaan perlakuan di tempat
kerja. Berbagai hambatan sehubungan dengan pembedaan jenis kelamin juga sedikit
demi sedikit ditiadakan, dan dewasa ini banyak wanita menduduki jabatan-jabatan
supervisor, manajemen, dan eksekutif lain.
Di
banyak tempat, kerja bukan hanya penyerapan budaya asing yang baru melainkan
juga pemilik dan eksekutuf asing baru. Amerika Latin merupakan sasaran
pemasaran dan penempatan uasaha baru bagi Amerika, Eropa, dan Jepang. Di
mana-mana orang bergerak melampaui tanah air mereka untuk mencari kehidupan
yang lebih baik, yang menciptakan kelompok pekerja yang menuntut
manajer-manajer yang peka secara lintas budaya.
Di
dalam manajemen multibudaya tak ada hal yang lebih diinginkan dari pada
pembentukan konsorsium yang terdiri atas sejumlah lembaga usaha atau sejumlah
wakil industri, pemerintah, serta universitas. Para manajer dalam
situasi-situasi semacam itu harus memanfaatkan kecakapan multibudaya untuk
menciptakan yang terbaik dalam berbagai budaya organisasi dan sistem manajemen.
Bahkan
dalam badan usaha dunia, orang menghadapi keragaman di antara berbagai
departemen, divisi, dan cabang. Pada kenyataannya, setiap kali tim proyek
dikumpulkan yang terdiri atas ilmu dan bidang keahlian yang berbeda, manajer
proyek haruslah melaksanakan manajemen multibudaya.
Konsep Manajemen Multi Budaya
Makna manajemen multi budaya
(pluralisme budaya) ialah upaya mengelola budaya yang berbeda-beda,
memberdayakannya sehingga dapat meningkatkan kinerja suatu organisasi, baik
secara internal maupun eksternal. Budaya dapat diartikan sebagai cipta, rasa,
karsa/karya seseorang/kelompok, bangsa, organisasi, yang berarti ada keragaman
nilai, baik secara individu, kelompok dalam organisasi bisnis maupun non
profit.
Pemahaman manajemen multi budaya
sangat penting, karena keragaman yang bersifat multi budaya dalam struktur dan
komposisi angkatan kerja (personal), adanya perpaduan budaya organisasi yang
berbeda (misalnya dalam kasus merger, kerja sama), kegiatan-kegiatan yang
bersifat global, kegiatan-kegiatan dalam kawasan-kawasan baru yang terpadu,
pluraslisme masyarakat dalam suatu negara, sehingga diperlukan suatu seni dan
ilmu manajemen ke dalam konteks budaya. Keragaman budaya itu dapat saling
mengenal, saling menghargai, sehingga tercapai kondisi simbiose metualistis
alam keragaraman tersebut.
Esensi dari manejemen multi budaya
terletak pada komunikasi, baik melalui kata-kata, benda material, maupun perilaku
didasarkan pada imformasi yang sebaik mungkin tentang keragaman budaya tersebut
(Hall & Hall, 1987 dalam Elashmawi & Haris, 1999:4-27).
Sejak berkomunikasi antar personal
apakah kegiatan bisnis atau keperluan lainnya (seperti misalnya berjabat tangan,
pembicaraan telepon, negosiasi, seminar, pelatihan, berunding, rapat dan
lainnya), sebenarnya telah terjadi tentang budaya, yang hanya sukses kalau
pihak-pihak yang berkomunikasi sadar, mengerti serta hormat terhadap nilai dan
perbedaan orang lain, kelompok lain, suku atau bangsa lain. Lebih lanjut,
menghargai keragaman budaya, berarti menghargai nilai-nilai budaya (sendiri
atau pihak lain), lebih-lebih prioritas nilai budaya yang diutamakan, serta
menjalin komunikasi lintas budaya
Pentingnya peranan komunikasi dalam
manajemen multi budaya, maka perlu direkayasa model-model komunikasi yang
sesuai dengan kasus-kasus yang dihadapi.
Model
Kepercayaan, Nilai dan Komunikasi Multi Budaya
Sumber : Elashmawi & Haris
(1999:82-84)
Dari model di atas tersirat
pengertian bahwa perilaku seseorang (dalam bisnis, kehidupan sosial,
pemerintahan dan lainnya) dipengaruhi sistem kepercayaan, juga oleh nilai-nilai
yang dianutnya dan diberi ganjaran (imbalan). Jika seorang pemimpin (misalnya
orang Jepang) bekerja di Amerika, memaksanakan nilai-nilai Jepang seperti
keselarasan kelompok, senioritas, status, sebagai nilai di tengah orang-orang
Amerika, tentulah menimbulkan kesulitan karena ia dipaksa melawan sistem
kemandirian, keterbukaan, langsung dan ambil resiko, sebagai nilai-nilai yang
berlaku di Amerika. Demikian halnya jika nilai-nilai Amerika ke sistem nilai
yang berlaku di Jepang, akan terjadi hal yang serupa, nyaris gagal.
Untuk itu, model di atas perlu
dilanjutkan dengan membangun kepekaan budaya, disebut model kesenangan/kepuasan
(happy/satisfied).
Model
Kesenangan/Kepuasan
Sumber : Elashmawi & Haris
(1999:85-86)
Dalam model ini harus disadari
perbedaan nilai-nilai budaya yang ada dan saling berinteraksi. Berkomunikasi
dengan orang Jepang misalnya, Fase I sangat dihargai, biasanya memakanya waktu
lama, karena orang Jepang akan mendengarkan, melihat, merasakan pikiran-pikiran
mitra asing meraka, lebih dari sekedar hanya menjawab langsung, meraka sangat
antusias. Barulah mereka ambil bagian pada Fase II, sedangkan Fase III sudah
tinggal meluruskan apa yang disepakati pada Fase II, sehingga Fase IV tinggal
dijalankan dengan sungguh-sungguh. Sebaliknya orang Amerika, senderung kurang
suka berlama-lama pada Fase I, tapi langsung ke Fase II dan seterusnya. Kalau
ke dua nilai budaya itu tidak saling menghargai, biasanya yang terjadi adalah
kegagalan, karena kekurangmampuan membangunan kepekaan budaya.
Mengelola Multibudaya
Mengelola seluruh budaya bukanlah tugas yang mudah dan telah menjadi tantangan
bagi perusahaan offshoring untuk mengelola melintasi batas-batas geografis yang
berbeda dan dengan tim multi-budaya.
Sebuah budaya sendiri
didefinisikan sebagai suatu kelompok atau komunitas yang saham keyakinan dan
nilai-nilai. Sebuah kelompok budaya dipahami
oleh cara di mana ia berperilaku. Orang
bisa menyesuaikan diri dengan budaya yang berbeda pada saat yang sama
menunjukkan karakteristik yang berbeda tergantung pada latar belakang, tempat
kelahiran keluarga, bahasa, Pendidikan, agama, profesi dll
Memahami dan mengelola tim
multi-budaya adalah penting untuk membiarkan organisasi mencapai hasil dan
sukses. Kecuali setiap individu
dalam tim dengan budaya yang berbeda menyesuaikan dengan lingkungan organisasi
tertentu, organisasi tidak dapat bergerak dalam arah yang benar dan mencapai
keuntungan.
Ini adalah budaya yang menyajikan berbagai tantangan, salah
satunya adalah hambatan untuk Komunikasi.
Ketika perusahaan outsourcing sumber daya manusia, salah satu kriteria itu
terlihat cocok untuk adalah budaya. Seringkali calon yang mampu posisi teratas
sering dihilangkan atas dasar ketidakcocokan budaya karena mereka tidak dapat
membenarkan diri untuk beradaptasi dengan seperangkat atribut budaya yang
berbeda. Beberapa contoh membuat ini lebih jelas pemahaman budaya banyak lagi.
Ada individu yang dipahami
sebagai salah atau agresif ketika mereka membuat kontak mata untuk waktu yang
lama selama proses percakapan sementara Amerika menemukan orang dipercaya yang tidak membuat
kontak mata-yang tepat dengan orang lain. Lalu, ada Jepang yang menundukkan
kepala mereka setiap kali mereka menyapa orang lain yang jika tidak dianggap
terlalu ramah oleh individu-individu dari negara-negara lain.
Manajemen
Multibudaya dalam Negeri
Saat
memasuki abad ke-21, para manajer di mana-mana akan ada dalam peralihan, yang
bereksperimen dengan cara-cara yang lebih baik untuk mengelola sunmber daya
manusia dan material dalam waktu perubahan yang mendalam. Banyak kekuatan yang
mendorong perubahan itu bersifat ekonomis. Usaha-usaha dalam negeri harus
mengadakan penyusunan kembali dan pembaharuan diri untuk menghadapi
tantangan-tantangan pasaran global dan pelanggan-pelanggan yang meliputi
seluruh dunia.
Dalam
buku yang di tulis oleh Dr. Woodrow Sears berjudul “Back in Working Order”,
memperkecil usaha,merger, dan joint-venture merupakan contoh-contoh lembaga
usaha lokal yang berusaha menempatkan diri kembali dalam situasi pasar di mana
modal serta kredit kurang, dan di mana “kerja yang berarti” tersedia bagi
semakin sedikit orang setiap tahun.
Beberapa
perusahaan berusaha bertahan hidup di tengah-tengah gejolak dengan tetap
mengandalkan pengembangan produk dan teknologi. Lembaga-lembaga lain mengadakan
investasi dengan membantu orang-orang untuk bekerja lebih cerdik, sehingga
dapar lebih baik memenuhi kebutuhan-kebutuhan pelanggan. Membantu orang-orang
untuk bekerja lebih cerdik agaknya merupakan inti “manajemen multibudaya” yang
efektif, baik di sektor swasta maupun di sektor publik.
Manajer
Multibudaya
Dewasa
ini dibutuhkan banyak manajer dengan kepekaan dan kecakapan lintas budaya.
Lingkungan kerja dalam negeri menampakan petugas, pelanggan, dan penyetor
barang yang semakin berasal dari latar belakang budaya dan etnis yang beraneka
ragam. Pengusah asing dengan mmodal tidak hanya membeli perusahaan, tetapi juga
mencari mitra dalam joint-venture dari negara-negara itu.
Pemandangan
bisnis internasional benar-benar sudah menjadi pasaran dalam “kota global” yang
dibantu dan disokong oleh teknologi komunikasi serta transportasi. Bahkan macam
bisnis lokal yang kecil-kecil dipaksa uantu mencari kesempatan-kesempatan di
luar negeri dan untuk belajar tentang kenyataan-kenyataan perdagangan dunia,
seperti peraturan serta proses impor/ekspor.
Dengan
demikian manajer lintas budaya yang sejati lebih “kosmopolitan”
pemimpin-pemimpin inovatif yang menjadi komunikator dan negosiator antarbudaya
yang efektif.
Para
manajer multibudaya secara khas
·
Berpikir melampaui persepsi lokal dan
mengubsah pandangan lazim menjadi pandangan yang positif terhadap orang lain.
·
Siap untuk brganti dengan pemikiran
baru, sementara menyikirkan perangkat pemikiran-pemikiran lama.
·
Menciptakan kembali
pengadaian-pengandaian, norma-norma, dan praktek-praktek budaya yang didasarkan
atas pandangan dan pengalaman baru.
·
Memprogram kembali peta dan bangunan
mental mereka.
·
Siap menyesuaikan diri dengan lingkungan
serta gaya hidup yang baru dan belum biasa.
·
Menyambut baik serta memperlancar
pengalaman-pengalaman lintas bangsa.
·
Mendapatkan kemampuan dan kecakapan
multibudaya, termasuk bahasa asing.
·
Menciptakan sinergi budaya kapan saja
dan di mana saja.
·
Bekerja efektif dalam lingkungan
multinasional/multibudaya.
·
Memimpikan kesempatan-kesempatan dan
usaha-usaha transnasional.
·
Menciptakan skenario untuk masa depan
yang optimistik dan dapat dilakukan.
Para
manajer multibudaya adalah
·
Pelajar hubungan antarmanusia dan nilai
yang meliputi seluruh dunia.
·
Terbuka dan fleksibel dalam menghadapi
orang-orang yang sifatnya beragam.
·
Mudah bergaul dengan mereka yang
menekuni bidang yang brbeda, latar belakang, ras, dan jenis kelamin.
·
Fsilitator bagi para pendatang baru,
orang asing, kaum minoritas, dan orang imigran ke tempat kerja.
·
Orang yang sudi bekerjasama dalam
joint-venture, konsorsium, atau koalisi.
·
Pelaku perubahan yang direncanakan dan
futuris.
Mengapa
kemampuan multibudaya sedemikian penting bagi para manajer? Kita ambil contoh
dari Amerika Serikat. Pada tahun 1970-an, Atlantic Monthly memuat feature
tentang “Uncle Sam-Rasaksa yang Tuli dan Bisu”. Cerita itu tentang sejumlah
temuan oleh Presidential Commision on Foreign Languages and International
Studies (1979), yang menyoroti betapa kelu lidah orang-orang bisnis Amerika di
luar negeri dan betapa tergantungnya mereka pada penerjemah-penerjemah. Laporan
komisi itu menyatakan, “Tak ada hal yang merupakan skandal selain
ketidakmampuan orang Amerika dalam bahasa-bahasa asing, dan itu menjadi semakin
buruk”.
Kepemimpinan
dalam Manajemen Multibudaya
Dr
Woodrow Sears, konsultan manajemen di Torrance, California, menyampaikan
suluhannya kepada kliennya bahwa
·
Kepemimpinan adalah penciptaan struktur
yang memungkinkan orang-orang untuk ambil badian dalam mencapai tujuatujuan
yang bernilai.
·
Manajemen dapat dirumuskan sebagai “harapan/pengawasam”
yang menurut Sears berarti manajer-manajer yang efektif menciptakan dan
memperjelas harapan atas pelaksanaan tugas dengan para bawahan atau rekan
kerja, kemudian mereka mengadakan perundingan dan melakukan pengaawasan untuk
meyakinkan bahwa pekerjaan diselesaikan dengan berhasil. Amat disayangkan bahwa
prasangka, kefanatikan, kebodohan dalam organisasi atau manajemen dibiarkan
meronhrong sumbangan dan perkembangan maksimal karyawan.
Praktek
manajemen multibudaya berpusat di sekitar kepentingan manusia. Dalam buku Human Side of Enterprises, McGregor
mengatakan bahwa selama lebih dari 40 tahun para ilmuawan di bidang perilaku
manusia (behavioral) trlah menyampaikan pesan itu kepada para manajer, tetapi
baru sekarang banyak dari mereka sungguh-sungguhbmulai mendengarkan dan
menerjemahkan konsep itu kedalam tindakan badan usaha.
Banyak
manajer dalam negeri mempelajari lagi pandangan-pandangan semacam itu pada
waktu mereka pergi ke luar negeri dan mengamati manajemen seperti dipraktekkan
di dalam budaya-budaya lain. Misalnya, penerapan oleh orang Jepang atas konsep
“gugus kendali mutu” (quality circle) yang mula-mula dikemukakan oleh insinyur
industri Amerika, W.E Deming, yang menyebabkan orang-orang senegerinya dengan
serius memanfaatkan teknik kelompok ini. Demikian juga, sekarang ini manajemen
Amerika Utara sedang mempelajari lagi pentingya “modal manusia” dan kerjasama
karyawan/manajemen dari rekan Asia mereka.
Manajemen
Multibudaya di Luar Negeri
Ketika
seorang manajer, ahli teknik, profesional, atau wakil penjualan meninggalkan
budaya negaranya, ia menjadi “orang asing”, secara harfiah menjadi tamu dalam
budaya penerima. Situasi ini dapat membingungkan sementara orang, bahkan
mengakibatkan “kejutan budaya”. Kebudayaan kita sendiri mengkondisikan kita
sadar atau tidak sadar pada hal-hal yang dilakukan. Dalam seribu situasi yang
berbeda setiap hari, budaya melicinkan pelaksanaan kerja manusia. Kita tahu apa
yang diharapkan dari kita dan yang kita harapkan dari orang lain. Tetapi pada
waktu kita memasuki lingkungan yang asing, kita menghadapi banyak perbedaan
budaya, banyak diantanya yang dapat membingungkan.
Bahkan
bila warga negara Amerika Serikat melintas batas utara, ke Kanada, mereka dapat
tertipu oleh kesamaan yang jelas dalan budaya “Anglo” perbedaan-perbedaan dapat
hampir tidak tampak dalam kebanyakan provinsi, tetapi di provinsi Quebec,
perbedaan-perbedaan tampak lebih jelas, mulai dengan bahasa Prancis yang
menjadi bahasa utama.
Ketika
manajemen dan pekerja merupakan produk ekonomi yang direncanakan dan
tersentralisasi, baik bersifat komunitis maupun sosialistis, manajemen dan
pekerja dari masyarakat perdagangan bebas dan dempkratisndapat menemukan
perbedaan-perbedaan yang dramatis dalam sudut pandang pada waktu berusaha
melakukan joint-venture dengan mereka. Ekonomi komunitis secara kultural telah
di kondisikan pada cara berpikir dan bertindak biroktratis, mereka tidak
terbiasa dengan konsep-konsep seperti pelayanan kepada konsumen, tanggungjawab
perorangan, dan keuntungan.
Warga
negara semacam itu mungkin mencari nilai-nilai yang lebih humanistis di tempat
kerja, tetapi selama bertahun-tahun mereka telah dipengaruhi oleh sisten yang
menuntut bahwa setiap keputusan penting harus disetujui oleh otoritas yang
lebih tinggi, seperti sel partai komunis. Seorang konsultan bernama Paul Neuts
memperingatkan kita bahwa sekali keputusan kelompok sudah dibuat keputusan itu
dianggap mutlak sebagai benar dan tidak dapat diganggu gugat, tak seorang
pekerja pun boleh mempertanyakan “kebenaran”.
Kesalahan
manajemen dan ketimpangan sumber daya manusia serta material dalam ekonomi yang
tersentralisasi dan terencana menyajikan rintangan yang mengerikan. Namun entah
bagaimana, para pengusaha besar dan kecil dari demokrasi Barat berhasil
mengatasi masalah-masalah itu. Pelatihan kembali (retraining) merupakan kunci
keberhasilan, dengan para pekerja berbakat dari masyarakat yang sedang dalam transisi.
Dengan
demikian, pengembangan sumber daya manusia haruslah dalam hal-hal yang lebih
banyak dari pada praktek manajemen dan bisnis Barat, pengembangan sumber daya
harus meliputi pelatihan dalam kreativitas, inovasi, insentif, dan ganjaran
untuk pengembangan karir, pengambilan risiko, dan belajar dari kegagalan. Untuk
menghasilkan sinergi budaya dalam joint-venture
itu, “orang-orang demokrat” yang baru tampil itu perlu mempelajari budaya usaha
bebas dan pelayanan kepada konsumen, sementara orang-orang Barat sendiri harus
mempelajari lingkungan bisnis dan sistem ekonomi yang sosialistis, dan
bagaimana dampaknya pada para penduduk.
“Setiap dunia budaya bekerja menurut dinamika internalnya sendiri, prinsip-prinsipnya
sendiri, dan hukum-hukumnya sendiri baik tertulis maupun tidak tertulis. Setiap
kebudayaan terutama merupakan suatu sistem untuk mengirim, menyimpan, dan
memproses informasi. Komunikasi mendasari segalanya. Meskipun kita cenderung
memandang bahasa sebagai saluran utama komunikasi, penelitian mengungkapkan
bahwa 80-90% komunikasi disampaikan lewat sarana-sarana lain. Dunia komunikasi
di bagi menjadi 3 bagian : kata, benda material, dan perilaku. Dengan
mempelajari ketiga hal itu dalam kebudayaan sendiri atau kebudayaan lain, kita
dapat berhasil mengerti bidang perilaku manusia yang belum tergali yang
terletak di luar jangkauan kesadaran manusia−informasi”. (Hall dan Hall,
1987.)
Kutipan
itu menyatakan apa yang dimaksud dengan manajemen multibudaya: meletakan seni
dan ilmu manajemen ke dalam konteks budaya.
KESIMPULAN
Makna manajemen multi budaya
(pluralisme budaya) ialah upaya mengelola budaya yang berbeda-beda,
memberdayakannya sehingga dapat meningkatkan kinerja suatu organisasi, baik secara
internal maupun eksternal.
Pemahaman manajemen multi budaya
sangat penting, karena keragaman yang bersifat multi budaya dalam struktur dan
komposisi angkatan kerja (personal), adanya perpaduan budaya organisasi yang
berbeda (misalnya dalam kasus merger, kerja sama), kegiatan-kegiatan yang
bersifat global, kegiatan-kegiatan dalam kawasan-kawasan baru yang terpadu,
pluraslisme masyarakat dalam suatu negara, sehingga diperlukan suatu seni dan
ilmu manajemen ke dalam konteks budaya.
Tiga alasan atau kesempatan untuk
mempraktekkan keahlian lintas budaya semacam itu dianalisis: manajemen angkatan
kerja yang semakin beragam di dalam negeri; manajemen di dalam
perusahaan-perusahaan yang menggabungkan budaya lewat merger, akuisisi, atau
joint-venture; dan manajemen pada waktu pergi ke luar negeri untuk penugasan
jangka pendek atau panjang.
Pelatihan
kembali (retraining) merupakan kunci keberhasilan, dengan para pekerja berbakat
dari masyarakat yang sedang dalam
transisi. Pengembangan sumber daya manusia haruslah dalam hal-hal yang
lebih banyak dari pada praktek manajemen dan bisnis Barat, pengembangan sumber
daya harus meliputi pelatihan dalam kreativitas, inovasi, insentif, dan
ganjaran untuk pengembangan karir, pengambilan risiko, dan belajar dari
kegagalan.
DAFTAR PUSTAKA
Elashmawi,
F. dan Harris, P.R, 1996, Multicultural Management: New Skills for Global
Success, Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama
http://ponpesalikhlasboyolali.blogspot.com/2012/11/tinjauankonsep-manajemen-multi-budaya.htm
