MANAJEMEN MULTIBUDAYA

MANAJEMEN MULTIBUDAYA

Pengertian Manajemen

Kata Manajemen berasal dari bahasa Perancis kuno ménagement, yang memiliki arti "seni melaksanakan dan mengatur." Manajemen belum memiliki definisi yang mapan dan diterima secara universal. Mary Parker Follet, misalnya, mendefinisikan manajemen sebagai seni menyelesaikan pekerjaan melalui orang lain. Definisi ini berarti bahwa seorang manajer bertugas mengatur dan mengarahkan orang lain untuk mencapai tujuan organisasi. Ricky W. Griffin mendefinisikan manajemen sebagai sebuah proses perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, dan pengontrolan sumber daya untuk mencapai sasaran secara efektif dan efesien. Efektif berarti bahwa tujuan dapat dicapai sesuai dengan perencanaan, sementara efisien berarti bahwa tugas yang ada dilaksanakan secara benar, terorganisir, dan sesuai dengan jadwal.

Kata manajemen mungkin juga berasal dari bahasa Italia (1561) maneggiare yang berarti "mengendalikan," terutama dalam konteks mengendalikan kuda, yang berasal dari bahasa latin manus yang berarti "tangan". Bahasa Prancis lalu mengadopsi kata ini dari bahasa Inggris menjadi ménagement, yang memiliki arti seni melaksanakan dan mengatur.

Manajer adalah seseorang yang bekerja melalui orang lain dengan mengoordinasikan kegiatan-kegiatan mereka guna mencapai sasaran organisasi.

Prinsip manajemen

Prinsip-prinsip dalam manajemen bersifat lentur dalam arti bahwa perlu dipertimbangkan sesuai dengan kondisi-kondisi khusus dan situasi-situasi yang berubah. Menurut Henry Fayol, seorang pencetus teori manajemen yang berasal dari Perancis, prinsip-prinsip umum manajemen ini terdiri dari:

1.      Pembagian kerja (division of work)

2.      Wewenang dan tanggung jawab (authority and responsibility)

3.      Disiplin (discipline)

4.      Kesatuan perintah (unity of command)

5.      Kesatuan pengarahan (unity of direction)

6.      Mengutamakan kepentingan organisasi di atas kepentingan sendiri (subordination of individual interests to the general interests)

7.      Pembayaran upah yang adil (remuneration)

8.      Pemusatan (centralisation)

9.      Hirarki (hierarchy)

10.  Tata tertib (order)

11.  Keadilan (equity)

12.  Stabilitas kondisi karyawan (stability of tenure of personnel)

13.  Inisiatif (Inisiative)

14.  Semangat kesatuan (esprits de corps)

Pemahaman Manajemen Multibudaya

Dewasa ini manajemen semakin bersifat multibudaya. Sifat multibudaya ini telah pada perempat terakhir abad ke-20, ketika bangsa-bangsa semakin heterogen dan kurang terisolasi. Dengan gerakan yang terus mengalah ke pasar global, perdagangan lintas perbatasan yang semakin berkembang menyebabkan terbentuknya berbagai kesepakatan bersama serta kesatuan-kesatuan ekonomis.

Berbagai perubahan sosial dan politis yang signifikan yang ssedang terjadi melahirkan kesempatan nyata bagi para pedagang dan pengusaha dunia yang bebas dari muata ideologis untuk melibatkan dairi dalam perdagangan damai demi kebaikan umat manusia. Globalisasi media massa telah menunjukan kepada banyak orang berbagai kemungkinan yang tersedia dalam masyarakat modern, dan telah meninbulkan dalam diri mereka keinginan akan adanya perbaikan mutu kehidupan.

Kebutuhan-kebutuhan pasar semacam itu hanya dapat dipenuhi pada skala global bila kelas manajer dan profesional yang baru tampil membekali diri dengan pengetahuan di bidang multibudaya. Pengetahuan tersebut bersifat amat menentukan dalam peralihan memasuki abad ke-21.

Lingkup domestik di kebanyakkan negara semakin kompleks. Pada umumnya angkata kerja di negara mana pun sedang mengalami pertumbuhan di kalangan minoritas tradisionalnya, yang juga terus berusaha mencapai tahap “tidak sadar bekerja”. Kesempatan yang lebih besar untuk memperoleh pendidikan dan pelatihan bagi orang-orang dalam kelompok mikrobudaya semacam itu mendorong keinginan mereka untuk bekerja.

Perundang-undangan yang sudah dimaklumkan apakah disebut “kesamaan kesempatan kerja” atau “tindakan afirmatif” dirancang untuk menjamin persamaan perlakuan di tempat kerja. Berbagai hambatan sehubungan dengan pembedaan jenis kelamin juga sedikit demi sedikit ditiadakan, dan dewasa ini banyak wanita menduduki jabatan-jabatan supervisor, manajemen, dan eksekutif lain.

Di banyak tempat, kerja bukan hanya penyerapan budaya asing yang baru melainkan juga pemilik dan eksekutuf asing baru. Amerika Latin merupakan sasaran pemasaran dan penempatan uasaha baru bagi Amerika, Eropa, dan Jepang. Di mana-mana orang bergerak melampaui tanah air mereka untuk mencari kehidupan yang lebih baik, yang menciptakan kelompok pekerja yang menuntut manajer-manajer yang peka secara lintas budaya.

Di dalam manajemen multibudaya tak ada hal yang lebih diinginkan dari pada pembentukan konsorsium yang terdiri atas sejumlah lembaga usaha atau sejumlah wakil industri, pemerintah, serta universitas. Para manajer dalam situasi-situasi semacam itu harus memanfaatkan kecakapan multibudaya untuk menciptakan yang terbaik dalam berbagai budaya organisasi dan sistem manajemen.

Bahkan dalam badan usaha dunia, orang menghadapi keragaman di antara berbagai departemen, divisi, dan cabang. Pada kenyataannya, setiap kali tim proyek dikumpulkan yang terdiri atas ilmu dan bidang keahlian yang berbeda, manajer proyek haruslah melaksanakan manajemen multibudaya.

Konsep Manajemen Multi Budaya

Makna manajemen multi budaya (pluralisme budaya) ialah upaya mengelola budaya yang berbeda-beda, memberdayakannya sehingga dapat meningkatkan kinerja suatu organisasi, baik secara internal maupun eksternal. Budaya dapat diartikan sebagai cipta, rasa, karsa/karya seseorang/kelompok, bangsa, organisasi, yang berarti ada keragaman nilai, baik secara individu, kelompok dalam organisasi bisnis maupun non profit.

Pemahaman manajemen multi budaya sangat penting, karena keragaman yang bersifat multi budaya dalam struktur dan komposisi angkatan kerja (personal), adanya perpaduan budaya organisasi yang berbeda (misalnya dalam kasus merger, kerja sama), kegiatan-kegiatan yang bersifat global, kegiatan-kegiatan dalam kawasan-kawasan baru yang terpadu, pluraslisme masyarakat dalam suatu negara, sehingga diperlukan suatu seni dan ilmu manajemen ke dalam konteks budaya. Keragaman budaya itu dapat saling mengenal, saling menghargai, sehingga tercapai kondisi simbiose metualistis alam keragaraman tersebut.

Esensi dari manejemen multi budaya terletak pada komunikasi, baik melalui kata-kata, benda material, maupun perilaku didasarkan pada imformasi yang sebaik mungkin tentang keragaman budaya tersebut (Hall & Hall, 1987 dalam Elashmawi & Haris, 1999:4-27).

Sejak berkomunikasi antar personal apakah kegiatan bisnis atau keperluan lainnya (seperti misalnya berjabat tangan, pembicaraan telepon, negosiasi, seminar, pelatihan, berunding, rapat dan lainnya), sebenarnya telah terjadi tentang budaya, yang hanya sukses kalau pihak-pihak yang berkomunikasi sadar, mengerti serta hormat terhadap nilai dan perbedaan orang lain, kelompok lain, suku atau bangsa lain. Lebih lanjut, menghargai keragaman budaya, berarti menghargai nilai-nilai budaya (sendiri atau pihak lain), lebih-lebih prioritas nilai budaya yang diutamakan, serta menjalin komunikasi lintas budaya

Pentingnya peranan komunikasi dalam manajemen multi budaya, maka perlu direkayasa model-model komunikasi yang sesuai dengan kasus-kasus yang dihadapi.

Model Kepercayaan, Nilai dan Komunikasi Multi Budaya

Sumber : Elashmawi & Haris (1999:82-84)

Dari model di atas tersirat pengertian bahwa perilaku seseorang (dalam bisnis, kehidupan sosial, pemerintahan dan lainnya) dipengaruhi sistem kepercayaan, juga oleh nilai-nilai yang dianutnya dan diberi ganjaran (imbalan). Jika seorang pemimpin (misalnya orang Jepang) bekerja di Amerika, memaksanakan nilai-nilai Jepang seperti keselarasan kelompok, senioritas, status, sebagai nilai di tengah orang-orang Amerika, tentulah menimbulkan kesulitan karena ia dipaksa melawan sistem kemandirian, keterbukaan, langsung dan ambil resiko, sebagai nilai-nilai yang berlaku di Amerika. Demikian halnya jika nilai-nilai Amerika ke sistem nilai yang berlaku di Jepang, akan terjadi hal yang serupa, nyaris gagal.

Untuk itu, model di atas perlu dilanjutkan dengan membangun kepekaan budaya, disebut model kesenangan/kepuasan (happy/satisfied).

Model Kesenangan/Kepuasan

Sumber : Elashmawi & Haris (1999:85-86)

Dalam model ini harus disadari perbedaan nilai-nilai budaya yang ada dan saling berinteraksi. Berkomunikasi dengan orang Jepang misalnya, Fase I sangat dihargai, biasanya memakanya waktu lama, karena orang Jepang akan mendengarkan, melihat, merasakan pikiran-pikiran mitra asing meraka, lebih dari sekedar hanya menjawab langsung, meraka sangat antusias. Barulah mereka ambil bagian pada Fase II, sedangkan Fase III sudah tinggal meluruskan apa yang disepakati pada Fase II, sehingga Fase IV tinggal dijalankan dengan sungguh-sungguh. Sebaliknya orang Amerika, senderung kurang suka berlama-lama pada Fase I, tapi langsung ke Fase II dan seterusnya. Kalau ke dua nilai budaya itu tidak saling menghargai, biasanya yang terjadi adalah kegagalan, karena kekurangmampuan membangunan kepekaan budaya.

Mengelola Multibudaya

Mengelola seluruh budaya bukanlah tugas yang mudah dan telah menjadi tantangan bagi perusahaan offshoring untuk mengelola melintasi batas-batas geografis yang berbeda dan dengan tim multi-budaya. Sebuah budaya sendiri didefinisikan sebagai suatu kelompok atau komunitas yang saham keyakinan dan nilai-nilai. Sebuah kelompok budaya dipahami oleh cara di mana ia berperilaku. Orang bisa menyesuaikan diri dengan budaya yang berbeda pada saat yang sama menunjukkan karakteristik yang berbeda tergantung pada latar belakang, tempat kelahiran keluarga, bahasa, Pendidikan, agama, profesi dll

Memahami dan mengelola tim multi-budaya adalah penting untuk membiarkan organisasi mencapai hasil dan sukses. Kecuali setiap individu dalam tim dengan budaya yang berbeda menyesuaikan dengan lingkungan organisasi tertentu, organisasi tidak dapat bergerak dalam arah yang benar dan mencapai keuntungan.

Ini adalah budaya yang menyajikan berbagai tantangan, salah satunya adalah hambatan untuk Komunikasi. Ketika perusahaan outsourcing sumber daya manusia, salah satu kriteria itu terlihat cocok untuk adalah budaya. Seringkali calon yang mampu posisi teratas sering dihilangkan atas dasar ketidakcocokan budaya karena mereka tidak dapat membenarkan diri untuk beradaptasi dengan seperangkat atribut budaya yang berbeda. Beberapa contoh membuat ini lebih jelas pemahaman budaya banyak lagi. Ada individu yang dipahami sebagai salah atau agresif ketika mereka membuat kontak mata untuk waktu yang lama selama proses percakapan sementara Amerika menemukan orang dipercaya yang tidak membuat kontak mata-yang tepat dengan orang lain. Lalu, ada Jepang yang menundukkan kepala mereka setiap kali mereka menyapa orang lain yang jika tidak dianggap terlalu ramah oleh individu-individu dari negara-negara lain.

Manajemen Multibudaya dalam Negeri

Saat memasuki abad ke-21, para manajer di mana-mana akan ada dalam peralihan, yang bereksperimen dengan cara-cara yang lebih baik untuk mengelola sunmber daya manusia dan material dalam waktu perubahan yang mendalam. Banyak kekuatan yang mendorong perubahan itu bersifat ekonomis. Usaha-usaha dalam negeri harus mengadakan penyusunan kembali dan pembaharuan diri untuk menghadapi tantangan-tantangan pasaran global dan pelanggan-pelanggan yang meliputi seluruh dunia.

Dalam buku yang di tulis oleh Dr. Woodrow Sears berjudul “Back in Working Order”, memperkecil usaha,merger, dan joint-venture merupakan contoh-contoh lembaga usaha lokal yang berusaha menempatkan diri kembali dalam situasi pasar di mana modal serta kredit kurang, dan di mana “kerja yang berarti” tersedia bagi semakin sedikit orang setiap tahun.

Beberapa perusahaan berusaha bertahan hidup di tengah-tengah gejolak dengan tetap mengandalkan pengembangan produk dan teknologi. Lembaga-lembaga lain mengadakan investasi dengan membantu orang-orang untuk bekerja lebih cerdik, sehingga dapar lebih baik memenuhi kebutuhan-kebutuhan pelanggan. Membantu orang-orang untuk bekerja lebih cerdik agaknya merupakan inti “manajemen multibudaya” yang efektif, baik di sektor swasta maupun di sektor publik.

Manajer Multibudaya

Dewasa ini dibutuhkan banyak manajer dengan kepekaan dan kecakapan lintas budaya. Lingkungan kerja dalam negeri menampakan petugas, pelanggan, dan penyetor barang yang semakin berasal dari latar belakang budaya dan etnis yang beraneka ragam. Pengusah asing dengan mmodal tidak hanya membeli perusahaan, tetapi juga mencari mitra dalam joint-venture dari negara-negara itu.

Pemandangan bisnis internasional benar-benar sudah menjadi pasaran dalam “kota global” yang dibantu dan disokong oleh teknologi komunikasi serta transportasi. Bahkan macam bisnis lokal yang kecil-kecil dipaksa uantu mencari kesempatan-kesempatan di luar negeri dan untuk belajar tentang kenyataan-kenyataan perdagangan dunia, seperti peraturan serta proses impor/ekspor.

Dengan demikian manajer lintas budaya yang sejati lebih “kosmopolitan” pemimpin-pemimpin inovatif yang menjadi komunikator dan negosiator antarbudaya yang efektif.

Para manajer multibudaya secara khas

·         Berpikir melampaui persepsi lokal dan mengubsah pandangan lazim menjadi pandangan yang positif terhadap orang lain.

·         Siap untuk brganti dengan pemikiran baru, sementara menyikirkan perangkat pemikiran-pemikiran lama.

·         Menciptakan kembali pengadaian-pengandaian, norma-norma, dan praktek-praktek budaya yang didasarkan atas pandangan dan pengalaman baru.

·         Memprogram kembali peta dan bangunan mental mereka.

·         Siap menyesuaikan diri dengan lingkungan serta gaya hidup yang baru dan belum biasa.

·         Menyambut baik serta memperlancar pengalaman-pengalaman lintas bangsa.

·         Mendapatkan kemampuan dan kecakapan multibudaya, termasuk bahasa asing.

·         Menciptakan sinergi budaya kapan saja dan di mana saja.

·         Bekerja efektif dalam lingkungan multinasional/multibudaya.

·         Memimpikan kesempatan-kesempatan dan usaha-usaha transnasional.

·         Menciptakan skenario untuk masa depan yang optimistik dan dapat dilakukan.

Para manajer multibudaya adalah

·         Pelajar hubungan antarmanusia dan nilai yang meliputi seluruh dunia.

·         Terbuka dan fleksibel dalam menghadapi orang-orang yang sifatnya beragam.

·         Mudah bergaul dengan mereka yang menekuni bidang yang brbeda, latar belakang, ras, dan jenis kelamin.

·         Fsilitator bagi para pendatang baru, orang asing, kaum minoritas, dan orang imigran ke tempat kerja.

·         Orang yang sudi bekerjasama dalam joint-venture, konsorsium, atau koalisi.

·         Pelaku perubahan yang direncanakan dan futuris.

Mengapa kemampuan multibudaya sedemikian penting bagi para manajer? Kita ambil contoh dari Amerika Serikat. Pada tahun 1970-an, Atlantic Monthly memuat feature tentang “Uncle Sam-Rasaksa yang Tuli dan Bisu”. Cerita itu tentang sejumlah temuan oleh Presidential Commision on Foreign Languages and International Studies (1979), yang menyoroti betapa kelu lidah orang-orang bisnis Amerika di luar negeri dan betapa tergantungnya mereka pada penerjemah-penerjemah. Laporan komisi itu menyatakan, “Tak ada hal yang merupakan skandal selain ketidakmampuan orang Amerika dalam bahasa-bahasa asing, dan itu menjadi semakin buruk”.

Kepemimpinan dalam Manajemen Multibudaya

Dr Woodrow Sears, konsultan manajemen di Torrance, California, menyampaikan suluhannya kepada kliennya bahwa

·         Kepemimpinan adalah penciptaan struktur yang memungkinkan orang-orang untuk ambil badian dalam mencapai tujuatujuan yang bernilai.

·         Manajemen dapat dirumuskan sebagai “harapan/pengawasam” yang menurut Sears berarti manajer-manajer yang efektif menciptakan dan memperjelas harapan atas pelaksanaan tugas dengan para bawahan atau rekan kerja, kemudian mereka mengadakan perundingan dan melakukan pengaawasan untuk meyakinkan bahwa pekerjaan diselesaikan dengan berhasil. Amat disayangkan bahwa prasangka, kefanatikan, kebodohan dalam organisasi atau manajemen dibiarkan meronhrong sumbangan dan perkembangan maksimal karyawan.

Praktek manajemen multibudaya berpusat di sekitar kepentingan manusia. Dalam buku Human Side of Enterprises, McGregor mengatakan bahwa selama lebih dari 40 tahun para ilmuawan di bidang perilaku manusia (behavioral) trlah menyampaikan pesan itu kepada para manajer, tetapi baru sekarang banyak dari mereka sungguh-sungguhbmulai mendengarkan dan menerjemahkan konsep itu kedalam tindakan badan usaha.

Banyak manajer dalam negeri mempelajari lagi pandangan-pandangan semacam itu pada waktu mereka pergi ke luar negeri dan mengamati manajemen seperti dipraktekkan di dalam budaya-budaya lain. Misalnya, penerapan oleh orang Jepang atas konsep “gugus kendali mutu” (quality circle) yang mula-mula dikemukakan oleh insinyur industri Amerika, W.E Deming, yang menyebabkan orang-orang senegerinya dengan serius memanfaatkan teknik kelompok ini. Demikian juga, sekarang ini manajemen Amerika Utara sedang mempelajari lagi pentingya “modal manusia” dan kerjasama karyawan/manajemen dari rekan Asia mereka.

Manajemen Multibudaya di Luar Negeri

Ketika seorang manajer, ahli teknik, profesional, atau wakil penjualan meninggalkan budaya negaranya, ia menjadi “orang asing”, secara harfiah menjadi tamu dalam budaya penerima. Situasi ini dapat membingungkan sementara orang, bahkan mengakibatkan “kejutan budaya”. Kebudayaan kita sendiri mengkondisikan kita sadar atau tidak sadar pada hal-hal yang dilakukan. Dalam seribu situasi yang berbeda setiap hari, budaya melicinkan pelaksanaan kerja manusia. Kita tahu apa yang diharapkan dari kita dan yang kita harapkan dari orang lain. Tetapi pada waktu kita memasuki lingkungan yang asing, kita menghadapi banyak perbedaan budaya, banyak diantanya yang dapat membingungkan.

Bahkan bila warga negara Amerika Serikat melintas batas utara, ke Kanada, mereka dapat tertipu oleh kesamaan yang jelas dalan budaya “Anglo” perbedaan-perbedaan dapat hampir tidak tampak dalam kebanyakan provinsi, tetapi di provinsi Quebec, perbedaan-perbedaan tampak lebih jelas, mulai dengan bahasa Prancis yang menjadi bahasa utama.

Ketika manajemen dan pekerja merupakan produk ekonomi yang direncanakan dan tersentralisasi, baik bersifat komunitis maupun sosialistis, manajemen dan pekerja dari masyarakat perdagangan bebas dan dempkratisndapat menemukan perbedaan-perbedaan yang dramatis dalam sudut pandang pada waktu berusaha melakukan joint-venture dengan mereka. Ekonomi komunitis secara kultural telah di kondisikan pada cara berpikir dan bertindak biroktratis, mereka tidak terbiasa dengan konsep-konsep seperti pelayanan kepada konsumen, tanggungjawab perorangan, dan keuntungan.

Warga negara semacam itu mungkin mencari nilai-nilai yang lebih humanistis di tempat kerja, tetapi selama bertahun-tahun mereka telah dipengaruhi oleh sisten yang menuntut bahwa setiap keputusan penting harus disetujui oleh otoritas yang lebih tinggi, seperti sel partai komunis. Seorang konsultan bernama Paul Neuts memperingatkan kita bahwa sekali keputusan kelompok sudah dibuat keputusan itu dianggap mutlak sebagai benar dan tidak dapat diganggu gugat, tak seorang pekerja pun boleh mempertanyakan “kebenaran”.

Kesalahan manajemen dan ketimpangan sumber daya manusia serta material dalam ekonomi yang tersentralisasi dan terencana menyajikan rintangan yang mengerikan. Namun entah bagaimana, para pengusaha besar dan kecil dari demokrasi Barat berhasil mengatasi masalah-masalah itu. Pelatihan kembali (retraining) merupakan kunci keberhasilan, dengan para pekerja berbakat dari masyarakat yang sedang dalam transisi.

Dengan demikian, pengembangan sumber daya manusia haruslah dalam hal-hal yang lebih banyak dari pada praktek manajemen dan bisnis Barat, pengembangan sumber daya harus meliputi pelatihan dalam kreativitas, inovasi, insentif, dan ganjaran untuk pengembangan karir, pengambilan risiko, dan belajar dari kegagalan. Untuk menghasilkan sinergi budaya dalam joint-venture itu, “orang-orang demokrat” yang baru tampil itu perlu mempelajari budaya usaha bebas dan pelayanan kepada konsumen, sementara orang-orang Barat sendiri harus mempelajari lingkungan bisnis dan sistem ekonomi yang sosialistis, dan bagaimana dampaknya pada para penduduk.

“Setiap dunia budaya bekerja menurut dinamika internalnya sendiri, prinsip-prinsipnya sendiri, dan hukum-hukumnya sendiri baik tertulis maupun tidak tertulis. Setiap kebudayaan terutama merupakan suatu sistem untuk mengirim, menyimpan, dan memproses informasi. Komunikasi mendasari segalanya. Meskipun kita cenderung memandang bahasa sebagai saluran utama komunikasi, penelitian mengungkapkan bahwa 80-90% komunikasi disampaikan lewat sarana-sarana lain. Dunia komunikasi di bagi menjadi 3 bagian : kata, benda material, dan perilaku. Dengan mempelajari ketiga hal itu dalam kebudayaan sendiri atau kebudayaan lain, kita dapat berhasil mengerti bidang perilaku manusia yang belum tergali yang terletak di luar jangkauan kesadaran manusia−informasi”. (Hall dan Hall, 1987.)

Kutipan itu menyatakan apa yang dimaksud dengan manajemen multibudaya: meletakan seni dan ilmu manajemen ke dalam konteks budaya.

KESIMPULAN

Makna manajemen multi budaya (pluralisme budaya) ialah upaya mengelola budaya yang berbeda-beda, memberdayakannya sehingga dapat meningkatkan kinerja suatu organisasi, baik secara internal maupun eksternal.

Pemahaman manajemen multi budaya sangat penting, karena keragaman yang bersifat multi budaya dalam struktur dan komposisi angkatan kerja (personal), adanya perpaduan budaya organisasi yang berbeda (misalnya dalam kasus merger, kerja sama), kegiatan-kegiatan yang bersifat global, kegiatan-kegiatan dalam kawasan-kawasan baru yang terpadu, pluraslisme masyarakat dalam suatu negara, sehingga diperlukan suatu seni dan ilmu manajemen ke dalam konteks budaya.

Tiga alasan atau kesempatan untuk mempraktekkan keahlian lintas budaya semacam itu dianalisis: manajemen angkatan kerja yang semakin beragam di dalam negeri; manajemen di dalam perusahaan-perusahaan yang menggabungkan budaya lewat merger, akuisisi, atau joint-venture; dan manajemen pada waktu pergi ke luar negeri untuk penugasan jangka pendek atau panjang.

Pelatihan kembali (retraining) merupakan kunci keberhasilan, dengan para pekerja berbakat dari masyarakat yang sedang dalam transisi. Pengembangan sumber daya manusia haruslah dalam hal-hal yang lebih banyak dari pada praktek manajemen dan bisnis Barat, pengembangan sumber daya harus meliputi pelatihan dalam kreativitas, inovasi, insentif, dan ganjaran untuk pengembangan karir, pengambilan risiko, dan belajar dari kegagalan.

DAFTAR PUSTAKA

Elashmawi, F. dan Harris, P.R, 1996, Multicultural Management: New Skills for Global Success, Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama

http://id.wikipedia.org/wiki/Manajemen

http://id.prmob.net/multikulturalisme/manajemen/bahasa-1660468.html

http://ponpesalikhlasboyolali.blogspot.com/2012/11/tinjauankonsep-manajemen-multi-budaya.htm

Kilas Perjalanan Seorang Bob Sadino

Apakah anda mengenal Bob Sadino atau lebih senang dipanggil Om Bob? Kalau belum tahu, Om Bob adalah salah satu pengusaha (wirausahawan) sukses di tanah air. Yang membedakan Om Bob dengan pengusaha sukses lainnya adalah gaya dan pola pikirnya yang unik dan “nyleneh”.

Sekilas perjalanan hidup Om Bob

Pria kelahiran Lampung 9 Maret 1933 ini mempunyai cerita kehidupan yang unik sampai mendapat keberhasilannya seperti sekarang. Berawal dari sekembalinya dari Belanda dan Inggris, beliau berkehidupan serba cukup bersama istrinya, di Indonesia sopir taksi dan kuli bangunan adalah pekerjaan yang pernah dijalani. Pengalaman menjadi sopir taksi dan kuli bangunan ini pernah membuatnya depresi, dengan upah Rp. 100/hari Om Bob harus menghidupi keluarganya.

Dalam keadaan tersebut seorang teman menyarankan untuk memelihara ayam, dari usaha tersebut inspirasi pun datang untuk berwirausaha. Bidang usaha yang dilakukan adalah menjadi penjual telur hasil peternakan ayamnya. Usaha yang dibantu oleh sang istripun mendapat banyak langganan (orang asing) dalam waktu yang tidak terlalu lama.

Sejak itulah usahanya maju pesat dengan kerja kerasnya segala bentuk bisnis dikelola khusunya swalayan dan agribisnis dan menjadi pemilik tunggal Kem Chicks sebuah supermaket Raksasa Indonesia, kini bisnis properti di daerah Kemang Jakarta pun dikembangkannya dan kini orang lain menyebutnya seorang penjual telur menjadi penjual apartemen mewah disandangnya.

“Mengalir saja!” Demikian kesimpulan rahasia sukses seorang Bob Sadino saat diwawancarai oleh majalah WK-nya Pak Isdiyanto. Bagi yang sudah sering mendengar pernyataan-pernyataan beliau, mungkin hal ini bukan hal yang aneh.

Aneh sih…. tapi biasa aja kalau yang ngomong Om Bob. Memang seperti itulah Om Bob. Ceplas-ceplos dan keluar dari pakem akademis teori kewirausahaan.

Lakukan saja, ikuti perencanaan Tuhan!” Itu kesimpulan berikutnya. Allah yang Maha Merencanakan, kita tinggal bekerja saja. Tidak ada tujuan. Kesuksesan bukan tujuan, kekayaan bukan tujuan. Kesuksesan dan kekayaan hanya akibat dari bekerja.
Wow, indah sekali. Just do it. Setelah pasrah maka bekerjalah. Apapun hasilnya ikhlaskan.

Karena tidak ada tujuan maka otomatis tidak ada perencanaan untuk mencapai tujuan itu. “Saya senang aja melakukannya.” Demikian kata Om Bob menirukan ucapan anaknya yang jauh-jauh sekolah di Swiss ternyata akhirnya hanya jual pecel lele di pinggir jalan.

Lalu apakah pake intuisi sehingga tanpa perencanaan dan tujuan bisa mencapai sukses demikian? Tanya wartawan. Maka sekali lagi Om Bob mengatakan bahwa wartawan otaknya telah diracuni teori kewirausahaan yang menurut beliau isinya hanya sampah saja. Om Bob menganggap pertanyaan itu tidak muncul dari diri wartawan murni tapi dari otak yang sudah menelan sampah berbagai informasi teori kewirausahaan.

Kalau Tuhan memberi intuisi yang hebat untuk seorang Bob Sadino, sementara tidak memberikan intuisi itu kepada yang lain, maka betapa tidak adilnya Tuhan. Demikian kata Om Bob. Bahwa apa yang dilakukannya dan mengakibatkan kesuksesan bisa jadi adalah langkah ke seribu dari 999 langkah gagal sebelumnya yang telah ditempuh oleh beliau. Jadi bukan intuisi yang tiba-tiba muncul.

Thomas Alfa Edison juga demikian. Bola lampu bukan hasil kehebatan intuisinya tapi hasil percobaannya yang ke 1000 setelah 999 kali gagal. Kolonel Sanders membuka KFC bukan karena naluri bisnisnya yang hebat, tapi hasil perjalanan gagalnya menawarkan resepnya kemana-mana dan selalu ditolak. Maka dia membuka warung sendiri. Jadi bukan intuisi tapi hasil dari pantang menyerah dan tahan banting.

Jadi… untuk menjadi wirausahawan tidak ada pembelajarannya yang njelimet dan baku. Nanti bikin bingung dan kapan mau mulai. Lakukan saja. Bebas saja lakukan. Lalu evaluasi hasilnya. Hasil yang hebat hanya akibat dari keuletannya sendiri. Ketika menjual lima kilogram telor bersama istri, Bob Sadino tidak pernah bermimpi bakal bisa naik mobil jaguar atau punya rumah mewah dari hasil jualan telur yang marjinnya Cuma Rp 150,- per hari itu. Mengalir saja. Kalau ada kegagalan, kekecewaan dan sejenisnya rangkullah, belailah karena itu adalah bagian dari kesuksesan itu sendiri.

Bingung? Tidak perlu bingung, karena Om Bob tidak memaksakan kita untuk mengikuti jalan pikirannya yang sering dianggap gila oleh banyak orang. Ini hanya sharing beliau –karena ditanya oleh wartawan- bagaimana dia bisa menjadi Bob Sadino seperti sekarang ini. Kalau mau jadi duplikasi Bob Sadino silakan ditiru. Kalau mau jadi diri sendiri ya silakan pake cara lain.

Belajar Menjadi Orang Goblok Ala Om Bob

Tulisan berikut bisa menjadi bahan renungan dan inspirasi bagi kita semua yang ingin mengikuti jejak Om Bob … (Tulisan ini diambil dari milis tetangga)

• Pasti Anda bingung dengan judulnya, ‘goblok’ kok dipelajari!
• Awalnya saya juga bingung, tapi setelah bertemu langsung  dengan  Om Bob, baru percaya bahwa statement itu benar.
• Bob Sadino terkenal sebagai pengusaha yang ‘Nyleneh’ pada gaya dan  pola pikirnya. Sejak dari jaman Soeharto, dia terkenal dengan ‘kostumnya’ yang selalu bercelana pendek. Begitulah cara Om Bob bertemu dengan semua presiden negeri ini.
• Di kediamannya di kawasan Lebak Bulus sebesar 2 hektar, dia membuat kami pusing dengan statement-statement nya yang super Nyleneh. Misalnya dia tanya,”Menurutmu kebanyakan orang bisnis cari apa Jay?” Spontan kita jawab,”Cari untung om!”. Kemudian Om Bob balik menjawab, “Kalo saya cari rugi!”
• Dia menjelaskan, kalo bisnis cari untung, apa selamanya untung? Sama juga kalo bisnis cari rugi, apa selamanya rugi? Maknanya adalah, rugi tak perlu ditakuti. Bahkan karyawan Kemchicks (pabrik daging olahan) dan Kemfarms (exportir sayur dan buah) miliknya diijinkan untuk berbuat salah. Sampai-sampai ada karyawan yang pernah membuat kerugian US$ 5 juta dan masih bekerja sampai sekarang.
• Goblok atau Pintar? Trus apa maknanya belajar ‘Goblok’? Bukankah banyak orang pandai tapi tak berhasil dalam usaha atau bahkan melangkah pun tak berani.
• Om Bob bilang, kalo orang ‘goblok’ itu tak pandai menghitung, makanya lebih cepat mulai usaha. Kalau orang pinter, menghitungnya ‘njlimet’, jadi nggak mulai-mulai usahanya.
• Orang ‘goblok’ berbisnis tidak berpikir urutan, sedangkan orang pinter, berpikir urut. Orang pintar tidak percaya dengan orang lain, jadi semuanya mau dikerjain sendiri, seolah tak ada yang dapat menggantikan dirinya.
• Nah, kalau orang ‘goblok’, dia akan mencari orang pintar dan harus lebih pintar darinya, untuk menjalankan usahanya.
• Orang pintar ketemu gagal, cenderung mencari kambing hitam untuk menutupi kekurangannya. “Ehm, situasi ekonominya lagi down”, atau “Pemerintah nggak mendukung saya”, kata orang pintar.
• Lain hal dengan orang ‘goblok’, jika ketemu gagal, nggak merasa kalau dia gagal, karena dia merasa sedang ‘belajar’.
• Bahkan Om Bob juga mengatakan bahwa dia sebagai orang ‘goblok’ tidak melakukan perencanaan usaha, target ataupun  mengenal cita-cita.
• Namun sebaliknya, semua karyawannya harus memiliki target dan perencanaan. Buahnya, orang ‘goblok’ yang jadi bossnya orang pintar.
• Itulah salah satu keadilan Tuhan menciptakan orang pintar dan orang ‘goblok’.
• Masalahnya sekarang, siapa yang merasa pintar, siapa yang merasa goblok? Trus, enakan mana jadi orang pintar atau orang ‘goblok’?
• Jika Anda merasa bingung dengan tulisan ini, artinya bagus, berarti Anda mulai ….Goblok! Kalau Anda emosi, berarti Anda pintar. Itu juga kata Om Bob lho..!
• Filosofi ‘goblok’ Bob Sadino, dia ibaratkan seperti air sungai yang sedang mengalir. Ketemu batu di depan, ya belok kanan atau belok kiri. Namun seperti air di sungai, kitapun harus siap dikencingi, dibuangi sampah dan kotoran-kotoran yang lain.
• Jadi, pilih  mana? GOBLOK atau PINTAR?
• “Pengusaha tak harus pintar dalam segala hal. Tapi harus pintar mencari orang pintar”

Nah, mudah-mudahan postingan bisa menjadi inspirasi bagi para pembaca yang memiliki keinginan kuat mengikuti jejak Om Bob sebagai pengusaha sukses.

(Dari berbagai sumber)

Kesimpulan saya, Bob Sadino adalah seorang wirausaha unggul yang terbukti berhasil, dan memiliki kumpulan pengalaman yang luar biasa. Pengalaman hidupnya adalah kumpulan pembelajaran yang sangat berharga. Tetapi, zaman sudah berubah. Sekarang muncul generasi knowledge entrepreneur atau high-tech entrepreneur. Banyak kisah sukses Om Bob dan tercermin dalam opini beliau kelihatannya tidak lagi valid untuk generasi baru ini. Jika berbicara mengenai bisnis buka restoran, buka toko, dan sebagainya, opini Om Bob mengenai dikotomi sekolah dan bekerja mungkin benar, tetapi untuk generasi knowledge entrepreneur atau high-tech entrepreneur sudah tidak valid lagi. Konsep lingkaran Bob Sadino sebagai sebuah wisdom tentu masih valid, tetapi bukan dengan cara mengdikotomikan dengan sekolah. Ini jelas bukan hanya tidak valid, tetapi juga berbahaya … Tidak ada pembelajaran dalam kewirausahaan. Yang ada hanyalah melangkah, melangkah dan melangkah. Untuk bisa melangkah itu kita perlu membebaskan dari rasa takut, jangan punya keinginan macam-macam, dan bebaskan dari belenggu pikiran sendiri.

My conclusion, Bob Sadino is a true entrepreneur who has proven superior, and has a collection of exceptional experience. Life experiences is a collection of valuable learning. However, times had changed. Now comes a knowledge generation entrepreneur or high-tech entrepreneur. Many success stories of Uncle Bob and he seems to be reflected in opinion is no longer valid for this new generation. If talking about a business opening a restaurant, open shops, and so forth, Uncle Bob's opinion of the dichotomy of school and work may be true, but for the generation of knowledge-or high-tech entrepreneur's entrepreneur is not valid anymore. Bob Sadino circle concept as a wisdom of course still valid, but not by mengdikotomikan with the school. This is clearly not only invalid, but also dangerous ... There is no learning in entrepreneurship. There is only a step, step and step. To be able to move that we need to free from fear, do not have the desire stuff, and free from the shackles of the mind itself.